Главная » НОВОСТИ » Контракты работников Гродненской области за 2011г.

Контракты работников Гродненской области за 2011г.

Президиумом Совета Гродненского областного объединения профсоюзов 21.03.2012г. состоялось обсуждение вопроса «О результатах проводимого профсоюзами мониторинга по применению контрактной формы найма в организациях Гродненской области за 2011 год».

Гродненским областным объединением профсоюзов и областными организациями отраслевых профсоюзов  проведен мониторинг по применению контрактной формы найма в 1 833 организациях области в отношении 276 411 работников (в 2010 – в 1 733 организациях в отношении 237 122 работников). 

Отмечено, что по контрактам трудятся 208 431 человек, или 75% от общего числа работников.

В качестве дополнительных мер стимулирования труда работникам в соответствии с п.п.2.5. Декрета Президента от 26.07.1999г. № 29 предоставляются:

 - дополнительные дни отпуска в количестве 1 дня – 97 429 работникам, 2-3 дня – 44 418, 4-5 дней – 34 798 работникам. При этом – у 3 053 работников в контрактах – такая мера отсутствует;

- установлено повышение тарифной ставки (должностного оклада): до 10% - 93 369 работнику (из которых – у 33 037 работников вообще не имеется), от 10 до 30% - 49 936, от 30 до 50% - 50 452 работникам.

В соответствии с Указом Президента №164 от 31.03.2010г. с работниками по истечению срока контракта заключены 1 198 (в 2010г. - 4 188) трудовых договоров на неопределенный срок, в том числе в организациях профсоюза работников легкой промышленности 483, образования и науки - 433 и здравоохранения - 100.

По истечению срока контракта уволено – 3 775 (в 2010г. – 5 029) человек, что составляет 1,9 % от общего числа работающих по контрактам (или 17% от уволенных), в организациях где проведен мониторинг. За невыполнение нанимателями условий  контракта по требованию работников расторгнуто  17 контрактов.

Профсоюзы обращают внимание на то, что в пункте 1 Декрета №29 речь идет именно о праве, а не об обязанности нанимателей заключать трудовые контракты. На начальном этапе действия данного Декрета нередко наниматели в силу неверного толкования данного документа либо правовой неграмотности переводили всех работников на контрактную форму найма, полагая, что заключение контрактов является их обязанностью; не обосновывая конкретными причинами, не соблюдая предусмотренную законодательством о труде процедуру.

Хотя изначально целью данного вида трудового договора было стимулирование надлежащего выполнения работником возложенных на него обязанностей, повышение трудовой и исполнительской дисциплины…

Как нанимателю, так и работнику необходимо помнить, что контракт как вид срочного трудового договора имеет как положительные, так и отрицательные стороны. В силу наличия в нем дополнительных по сравнению с трудовым договором на неопределенный срок условий, а также с учетом присутствия в контракте условия о сроке его действия он может стимулировать повышение качества выполняемой работником работы и соблюдение им трудовой дисциплины. Вместе с тем, как следует уже из самого определения термина "контракт", он должен предусматривать конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника, т.е.  наниматель должен быть готов к дополнительным финансовым затратам в виде повышения тарифной ставки и предоставления дополнительного отпуска.  Также должен осознавать, что не только работнику, но и ему - нанимателю придется в полной мере обеспечить выполнение условий контракта. В противном случае работник имеет право расторгнуть трудовой контракт с выплатой ему компенсации в размере трех среднемесячных заработных плат.

Анализ поступающих обращений граждан за 2011 год свидетельствует об актуальности вопросов, касающихся применения контрактной формы найма. Всё еще нередко встречаются случаи, когда с добросовестными работниками, имеющим большой стаж работы контракты продляются на минимальный срок. В некоторых организациях, особенно бюджетной сферы, меры стимулирования труда по контрактам устанавливаются в «ничтожном размере». Допускаются случаи необоснованного увольнения работников по истечению срока контракта. Не редко в контрактах не указываются обязательные условия, касающиеся заработной платы, режима работы и отдыха, содержатся мизерные сроки уведомления работника о намерении продлить (прекратить) трудовые отношения. Имеется ряд и других  нарушений, где контракты противоречат нормам трудового законодательства, примерной форме контракта,  условиям коллективных договоров. Не всегда подписанный контракт выдаётся на руки работнику и др.

В этой связи считаем необходимым более активно использовать возможность коллективных договоров, направленных на:

- расширение перечня уважительных причин  по которым контракт может быть расторгнут по инициативе работника;

- сохранение работнику надбавок и дополнительных дней отпуска при переводе его с контракта на бессрочный трудовой договор (в соответствии с Указом Президента №164 от 31.03.2010г.);

- установление конкретных минимальных мер стимулирования труда с учетом норм, предусмотренных Генеральным, областным и тарифными соглашениями;

- недопущение расторжения контрактов по истечению срока с  одинокими матерями (отцами), имеющих на своем иждивении несовершеннолетних детей;

- указание в письменной форме причин отказа нанимателем в продлении трудовых отношений, предварительное согласование таких случаев с профкомом и др.

Так же необходимо добиваться бюджетного финансирования для стимулирования труда в отношении работников бюджетных организаций при применении контрактной формы найма.

Яндекс.Метрика